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不定时工作制是否需要支付休息日加班费？ |
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发布时间：2009-08-09
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所属分类：案例分析 |
阅读：960次 |
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[案件介绍]
张某于2004年底进入某大型国有企业，担任客运驾驶员，月工资1500元，双方每年续签为期一年的劳动合同，最后一份合同到2008年5月30日止。期间，由于工作的特殊性，所在企业针对张某的岗位向企业所在地劳动主管部门申请了不定时工作制，期限为2005年9月15日至2006年9月14日以及2006年9月15日至2008年9月14日。合同到期终止后，张某向企业所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求企业支付3个月试用期的工资差额1500元、2006年1月1日至2008年5月30日期间的休息日加班工资4200元、押金3000元。
仲裁委员会经过审理作出裁决，由企业支付张某2007年休息日出勤工资1235元、2008年休息日出勤工资632元，对张某的其余请求不予支持。企业收到裁决后，认为裁决错误，却发现裁决书中并未载明企业有权在收到裁决书后十五日内向基层法院起诉，不知如何处理为好，遂找到上海君拓律师事务所李军律师处理，律师发现劳动争议仲裁委员会所作出的裁决是一裁终局，也就是该裁决对企业已经发生法律效力了，为此，律师在接受企业委托后，立即向中级人民法院提起诉讼，要求撤消仲裁裁决。中级人民法院立案后却又告知企业，此案涉及非一裁终局事项，因此，应当直接向企业所在地基层法院起诉，但此时距企业收到仲裁裁决书已近两个月，若存在时效问题怎么办？律师随即向基层法院起诉，但鉴于案件的特殊性，基层法院迟迟未予立案，为此，律师多次往返于中级人民法院和基层法院之间，与法官沟通和协商，经过努力，最终律师代表企业向中级人民法院申请撤回请求，企业所在地基层法院予以立案受理。后经过审理，基层法院支持了企业的请求，依法判决企业不需要向张某支付2007年休息日出勤工资1235元、2008年休息日出勤工资632元。
[律师评析]
本案带有一定的新颖性，属于《劳动争议仲裁法》实施后出现的新型案例。本案的问题主要反映在两个方面，一个是关于一裁终局的问题，主要是程序方面；另一个，是关于不定时工作制的问题。
《劳动争议仲裁法》于2008年5月1日施行，其中第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。针对劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决，劳动者不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这点，在张某的仲裁裁决书中已经写明；但是对于用人单位而言，若对终局裁决不服，却不能像劳动者一样有权利向用人单位所在地基层法院起诉，只有在用人单位有证据证明终局裁决有下述情形之一时，才可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。本案中，受理该案的仲裁委员会是按一裁终局进行裁决的。但是，由于张某在申请劳动仲裁时，所主张的押金3000元并不属于《劳动争议仲裁法》所规定的一裁终局范围，因此，中级法院立案后认为仲裁委员会裁决不属于终局裁决，企业应直接向基层法院起诉。
案件受理后，法院对实体问题展开调查。张某认为，企业安排其休息日加班而未支付加班工资，因此其申请仲裁要求企业支付其休息日加班工资。企业律师则认为，企业已就张某的岗位申请了不定时工作制，而张某并不存在法定节假日加班的现象，因此，认为企业不需要支付张某加班工资。根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的用人单位，在法定节假日安排劳动者工作的，支付300%工资。根据张某和企业提供的张某出勤证据，均不存在张某在法定节假日加班的记录。因此，张某要求企业支付其休息日加班工资之请求，没有法律依据。基层法院最终采纳了律师观点，支持了企业的请求，判决企业不需要向张某支付2007年休息日出勤工资1235元、2008年休息日出勤工资632元。
本案可谓一波三折，看似简单的小案件，维权之路却异常曲折，欣慰的是结果最终是令企业满意的，企业的合法权益得到了有效保护。可以说，基层法院的成功受理，为顺利维权开启了大门，而这不能不归功于案件承办律师的努力，充分展现了律师娴熟的法律知识和精湛的办案技巧以及执着的敬业精神。
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